Unsere Mitarbeiter waren schon immer die Seele unseres erfolgreichen Unternehmens. Wir sind dankbar und stolz darauf, ein großartiges Team zu haben, das auch dann noch skalieren kann, wenn die ganze Welt in einer Krise steckt. Bei der Personalbeschaffung geht es aber nicht nur darum, dass das Unternehmen die besten Talente sucht, sondern auch darum, dass die Kandidaten die Rolle wählen, die am besten zu ihnen passt. Und wir können neue Mitarbeiter nur dann an uns binden, wenn wir ihnen sowohl während als auch nach dem Rekrutierungsprozess eine gute Erfahrung bieten können.
Wir sind stolz auf unseren professionellen, aber dennoch auf den Menschen ausgerichteten Ansatz. Das Feedback unserer früheren Bewerber zeigt, dass wir auf dem richtigen Weg sind: Abgelehnte Bewerber fragen oft, wann sie sich wieder bewerben können. Einmal entschied sich ein Kandidat, unser Angebot nicht anzunehmen, sondern empfahl einen Freund für die Stelle. Es stellte sich heraus, dass er hervorragend zu uns passte und seither zum Team gehört.
Wir möchten den gesamten Einstellungsprozess so einfach und so schnell wie möglich gestalten. Anstatt uns mit Bürokratie herumzuschlagen, wollen wir uns darauf konzentrieren, uns gegenseitig kennenzulernen. Wir wissen, wie mühsam es ist, einen ausgefallenen Lebenslauf und ein Anschreiben zu verfassen, ganz zu schweigen davon, dass man eine Stunde damit verbringen muss, sich über ein kompliziertes Bewerbermanagementsystem zu bewerben. All das ist nicht erforderlich. Wir sind mit einem einfachen Lebenslauf oder einem LinkedIn/Stack Overflow-Profil vollkommen zufrieden. Bei Aliz ist die Einstellung ein dreistufiger Prozess: ein Einführungsgespräch, eine Hausaufgabe und ein technisches Gespräch.
Wir bitten die Kandidaten immer, einen halbstündigen Termin für ein Gespräch zu wählen, anstatt sie wahllos anzurufen. Sie können auch entscheiden, ob sie ein Telefonat oder ein Videointerview bevorzugen. Sie können sogar darum bitten, einen bestimmten Kollegen hinzuzuziehen (z. B. unseren CEO oder einen Projektleiter). Es gibt keine strikte Tagesordnung. Wir unterhalten uns ganz zwanglos, sprechen über unsere Teams, Kunden und die Unternehmenskultur und beantworten alle Fragen, die auftauchen. Wir fragen die Bewerber nach ihren Interessen, ihren zukünftigen Ambitionen und ihrer Motivation. Es ist wichtig zu verstehen, wonach sie suchen, damit wir versuchen können, unsere Ziele abzustimmen und die am besten geeignete Stelle zu finden oder ihnen ehrlich zu sagen, wenn wir keine Übereinstimmung sehen. Wir fragen auch nach einer Gehaltsvorstellung, aber wir entscheiden erst über das Paket, nachdem wir ihre Leistung sorgfältig bewertet und ihre Fähigkeiten mit denen unserer Kollegen verglichen haben.
Wir verwenden Devskiller, eine einfach zu bedienende Plattform für das technische Screening. Je nach Position stellen wir den Bewerbern ein oder zwei Aufgaben. Dabei handelt es sich um interessante Aufgaben, die von unseren kreativen Architekten entwickelt wurden, und nicht um nervenaufreibende IQ-Fragen, die es zu beantworten gilt. Unser Ziel ist es nicht nur, die technischen Fähigkeiten zu testen, sondern den Bewerbern auch die Möglichkeit zu geben, die von uns verwendeten Technologien kennenzulernen und damit interessante Probleme zu lösen. Data Scientists erhalten beispielsweise einen realen Anwendungsfall einer Fluggesellschaft, Data Engineers können mit einem großen Datensatz in BigQuery arbeiten, und Cloud Architects können mit Kubernetes in einem Google Cloud Sandbox-Projekt spielen. Für Anfänger mag das zunächst ein wenig beängstigend klingen, aber es gibt keinen Grund zur Sorge. Die Aufgaben sind so konzipiert, dass sie einen Einblick in die Google Cloud Platform (GCP) geben, aber sie können auch ohne vorherige GCP-Erfahrung durchgeführt werden.
Das abschließende Gespräch (Tech Review) dauert ca. 2 Stunden, ist aber nicht nur technisch ausgerichtet, sondern dient auch dem Kennenlernen der Kollegen, die ein neues Teammitglied suchen. Es liegt im Ermessen des Bewerbers, ob er uns im Büro treffen oder ein Online-Interview führen möchte.
Unabhängig vom Ergebnis geben wir allen Teilnehmern zeitnah eine Rückmeldung (wir nehmen uns maximal eine Woche Zeit für die Antwort). Selbst wenn jemand aufgrund der Lösung seiner Hausaufgaben ausscheidet, geben wir ihm ein professionelles Feedback. Wir sind auch offen für konstruktive Kritik und verbessern unsere Prozesse kontinuierlich. So haben wir zum Beispiel festgestellt, dass unsere Hausaufgaben zu lang und kompliziert waren, also haben wir sie gekürzt und durch die Einrichtung der GCP-Umgebung für die Kandidaten einfacher gemacht. Auf diese Weise können sie sich auf die technischen Herausforderungen konzentrieren und sparen sich die Zeit, die sie mit operativen Fragen verbringen.
Wir halten unseren Einstellungsprozess für effizient und kandidatenfreundlich, aber wir wissen, dass es keine Einheitsgröße gibt. Wir sind immer bestrebt, die Extrameile zu gehen, um den Bewerbern ein besseres Erlebnis zu bieten. Wir sind aufgeschlossen und flexibel, wenn es darum geht, besondere Wünsche zu erfüllen, z. B. die Frist für die Hausaufgaben zu verlängern, das Vorstellungsgespräch in zwei kürzere Runden aufzuteilen oder ein zusätzliches informelles Treffen zu organisieren, damit der Bewerber mehr Kollegen kennenlernen kann.
